Koeaika ja työsopimus

Työsopimuksen solmiminen on aina riski. Tämä väite pitää paikkansa sekä työntekijän että työnantajan kohdalla. Työntekijä sitoutuu työsopimuksella vaihtamaan vapaa-aikaansa rahaan.Työnantaja taas sitoutuu maksamaan työntekijälle rahaa siitä, että tämä antaa työnantajan käyttöön (vapaa-­)aikaa. Edelleen on mahdollista, että työntekijä on jättänyt aiemman työnsä tullakseen töihin uuden työnantajan palvelukseen. Lähes aina työnantaja on käyttänyt resursseja henkilön palkkaamiseen ainakin sen verran, mitä tavanomainen rekrytointiprosessi vaatii.

Työsopimus sitoo osapuolia eikä sitä voida päättää aina kovin joustavasti. Koeaikaehto työsopimuksessa antaa molemmille tahoille mahdollisuuden pienentää
edellä kuvattua riskiä. Työntekijä voi koeajan kuluessa harkita, onko tämän vastaanottama työ sitä, mitä hän haluaa tehdä. Vastaavasti työnantaja voi arvioida muun muassa sen, onko työntekijä sopiva työhön ja työyhteisöön. Koeajan aikana kumpikin voi purkaa työsopimuksen päättymään välittömästi sen työvuoron tai ­päivän jälkeen.

Koeajan käyttämiseen työsopimuksessa on muutama rajoitus. Lähtökohtaisesti koeaikaa ei voi käyttää kuin työsuhteen alussa. Tämä ei tavallisesti ole ongelmallista, sillä osapuolet laativat ja allekirjoittavat ensimmäisen kirjallisen työsopimuksen jo hyvissä ajoin ennen työsuhteen alkamista. Lisäksi tällöin koeajasta on nimenomainen ehto työsopimuksessa. Tämä vähentää mahdollisia myöhempiä riitaisuuksia. Koeaika ja siihen purkuperusteena vetoaminen ei voi tulla yllätyksenä kummallekaan osapuolelle.

Työsopimuslaki rajoittaa koeaikaa koskevaa ehtoa myös siltä osin, ettei koeajan pituus saa yleensä ylittää neljää kuukautta. Määräaikaisten työsuhteiden osalta täytyy muistaa, ettei laki aina salli näin pitkää koeaikaa. Mikäli työsuhteen kesto on alle kahdeksan kuukautta, koeaika ei saa olla enempää kuin puolet työsopimuksen kestosta. Vuokratyöntekijöiden osalta pitää myös huomioida, että jo aiemmin tehty vuokratyöaika voi vaikuttaa koeajan pituuteen. Yleensä koeajan pituudesta pitää vähentää em. aika, mikäli työntekijän tehtävät työnantajan palveluksessa ovat samoja tai samankaltaisia kuin aiemmin vuokratyöntekijänä.

Mikäli työnantaja harkitsee koeaikapurun käyttämistä, on tämän varattava työntekijälle tilaisuus esittää näkemyksensä niistä seikoista, joihin työnantaja on ajatellut vedota purkuperusteena. Lisäksi työntekijälle pitää antaa kohtuullinen aika valmistautua kuulemistilaisuuteen. Työntekijä voi pyytää mukaan tilaisuuteen esimerkiksi luottamusmiehen tai työkaverinsa.

Yleensä kuulemistilaisuus järjestetään ja silloin molemmat osapuolet saavat esittää mielipiteensä asiassa. Mikäli työnantajan alustava näkemys asiasta perustuukin johonkin virheelliseen käsitykseen ja joka oikenee tilaisuuden aikana, vältytään turhilta työsopimuksen päättämisiltä. Nämä tilanteet eivät ole kummankaan osapuolen kannalta toivottavia. Menettäähän silloin pahimmassa tapauksessa työnantaja hyvän työntekijän ja työntekijä taas hyvän työpaikan.

Kuulemistilaisuudesta on järkevää laatia pöytäkirja, joka allekirjoitetaan molempien tahojen toimesta. Pöytäkirjan kirjauksiin kannattaa kiinnittää huomiota ja mielummin tehdä tarkkoja kirjauksia kuin ympäripyöreitä. Tällöin käydystä keskustelusta jää jonkinlainen tallenne eikä sen puute aiheuta epäselvyyksiä myöhemmin.

Jouni Gauriloff
Asianajaja, varatuomari, 0400 701 401

Vastaa