Voiko työnantaja päättää työsuhteen koeajalla?

Työnantajan päättäessä työsuhteen koeaikaperusteella, on tämän varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi koeaikapurun syystä. Työntekijällä on tilaisuuteen saapuessaan oikeus esittää asiassa oma näkemyksensä. Tällaisessa tilaisuudessa on enemmän luontevaa käydä läpi tarkemmin tosiasiallisia koeaikapurun syitä, sillä muutoinhan työntekijän on hankalaa esittää asiassa näkemystään. Täysin mahdotonta ei kuitenkaan ole, että työnantaja ilmoittaa tilaisuudessa työsuhteen päättymisen syyksi yksistään sanan ”koeaika” tai kertoo enemmän yleisluontoisella tasolla koeaikapurun syitä ainakin, mikäli työntekijä ei esitä näkemystään tai pyydä asiassa tarkempaa tietoa.

Jos työntekijä ei halua käyttää kuulemistilaisuutta hyväkseen lainkaan, voi työnantaja tällöin helpommin päättää työsuhteen koeajalla ilmoittamalla syyksi yksistään sanan ”koeaika”.  Näin siksi, että laki edellyttää työnantajaa toimittamaan työntekijälle työsuhteen päättämisilmoituksen, mutta työsuhteen päättämisilmoituksen sisällön suhteen ei edellytetä ilmoitettavan muuta syytä koeajan päättämiselle kuin ”koeaika” ainakaan, mikäli työntekijä ei tarkempaa tietoa erikseen pyydä. Siten voi joissain tilanteissa olla niin, että päättämissyyksi ilmoitettu ”koeaika” on täysin lainmukainen.

Mikäli työntekijä nimenomaisesti pyytää koeajan syytä kirjallisesti tietoonsa, ei työnantajan ole enää tällöin riittävää ilmoittaa koeajan purkamisen syyksi yksistään sanaa ”koeaika”. Tällöin syyt on tuotava esiin riittävän yksilöidysti. Mikäli työnantaja tällaisessa tilanteessa ilmoittaa koeaikapurun syyksi yksistään sanan ”koeaika”, pidetään tätä yksiselitteisesti hyvän tavan vastaisena niin, että kuluvastuun välttäminen mahdollisessa oikeudenkäynnissä voi olla työnantajalle liki mahdotonta tai ainakaan ei millään muotoa helppoa – myös tilanteessa, jossa työnantaja on muutoin asiallisesti oikeassa.

Koska koeaikapurun syyksi esitetyt yksilöidyt syyt saattavat viime kädessä tulla osaksi oikeudenkäyntiä ja oikeudenkäyntiaineistoa, on työnantajan viimeistään tässä vaiheessa suositeltavaa käyttää apunaan työoikeuteen sekä oikeudenkäynteihin perehtynyt juristia.

 

Johanna Tolttila

AA, OTM, KTK

 

Kirjoitus on julkaistu Ankkuri-lehdessä 12.6.2019